Aile Şirketlerinin Profesyonel Yöneticilerle İmtihanı

Sadece aile fertlerinin çalıştığı şirketler esnaf olmaktan öteye gidemez. Aile şirketi olan en ufak KOBİ’ler bile idari bölümlerine profesyonel yöneticiler almak zorundadır. Aldıkları profesyonel yöneticiden en üst düzeyde verim almak için de, önceki yönetim şekillerini sorgulamak, yeni bir yönetim modeline geçmek zorundadırlar.

 

Aile fertleriyle başlattığınız iş büyüdükçe dışarıdan profesyonel kadroları bünyenize alacaksınız. Bu profesyonelleri ilk başlarda aile fertleri beğenmeyecek ve yıldıracak. Şirketinize bir sürü profesyonel girip çıkacak. Başka şirketlerde başarılı olan profesyonellerin sizin şirketinizde başarılı olamamasını bir türlü anlayamayacaksınız. Ama bir süre sonra bu profesyonellerin bazılarından verim almaya başlayacaksınız. Öyle verim alacaksınız ki; şirketinizde çalışan aile fertlerinizin verimini sorgulamaya başlayacaksınız.

 

(Aile şirketleri kurumsallaşma ve profesyonel yönetici istihdam etme kararı aldıktan sonra bocalar. İşe aldıkları profesyonel müdürleri önce göğe çıkarırlar sonra yere vururlar. Onlarla nasıl çalışacaklarını bilmediklerinden ya uzak dururlar ya sık boğaz ederler.  Bazı ortaklar ve aile fertleri profesyonel yöneticilerle yarışır veya onlarla inatlaşır veya onları kıskanır veya onları küçümser. Sonunda profesyonel yöneticiyi bezdirir ve kaçırtırlar. Arkasından da “bilmem ne holding’te nasıl müdür olmuş bu adam?” diye dalga geçerler. Müdür değiştire değiştire profesyonellerle çalışmayı öğrenirler ama epey zaman ve para kaybetmiş olurlar.)

 

İlk başlarda profesyonel yöneticilerin maliyeti gözünüze çarpacak. Bu kadar gidere ne gerek var diyeceksiniz ama onların yarattığı konforun ve değerin yanında bu maliyetin küçük olduğunu fark edeceksiniz.

 

Kurumsallaşan hiçbir firma profesyonel kadroların maliyetlerini gözünde büyütmemelidir. En nihayetinde başarılı profesyonel yöneticiler işinize o kadar çok değer katar ki, kendi maliyetlerini kat be kat çıkarırlar. Yeter ki patron olarak siz onlarla çalışmayı bilin, onlara koçluk ve liderlik yapabilin.

 

Profesyonel kadrolar sizlere başka şirketlerde uygulanan modern işletme yöntemlerini taşır. Sizin bilmediğiniz iş çözümleri uygular. Şirketinizi yeniden yapılandırır ve kurumsallaştırır.

 

Eğer çocuklarınız akıllıysa bu profesyonel yöneticilerle didişmek yerine onlardan pek çok şey öğrenebilir. Sizin bilip de öğretemediğiniz şeyleri profesyonel yöneticileriniz çocuklarınıza kolayca öğretebilir. Yani profesyonel kadrolar sadece şirketinizi büyütmek ve sağlamlaştırmakla kalmaz, veliahtlarınıza koçluk ve öğretmenlik de yapabilirler.

 

Aile fertleriniz profesyonel kadrolarla iyi geçinmeli onlardan öğrenebildikleri kadar çok şey öğrenmelidirler.

 

Aile şirketleri çok dikkatli bir istihdam politikası uygulayarak başarılı profesyonelleri kendine çekmeli ve bu kişileri bünyesine çok iyi adapte edebilmelidir. Başarılı profesyonelleri elde tutmak da bir başarı olacaktır. Başarılı profesyonellerin şirketinizde mutlu olabilmeleri için size (patrona) ve işinizde çalışan aile fertlerine çok görev düşmektedir. Aile fertleriniz profesyonellere saygı duymalı, onların tecrübelerinden faydalanmaya çalışmalıdır.

 

Firmalar bünyesinde bulundurdukları başarılı profesyoneller kadar kurumsaldır.

Aile şirketi olmak handikap mıdır?

İnsanlar iş kurarken güvenilir insanlarla birlikte olmak, çalışmak ve işbirliği yapmak ister. Bu sebeple ya kardeşleriyle işe girişir, ya eşiyle, ya çocuklarıyla, ya kayınbiraderiyle, ya eniştesiyle, ya kuzenleriyle, ya yakın akrabalarıyla, ya da yakın arkadaşlarıyla… Birinci dereceden akrabalarla ortaklık yapılarak girişilen işlerden aile şirketleri doğar.

 

Aslında birbiriyle akrabalık bağı olmayan kişilerin kurduğu şirketlerin başarı oranı ile aile şirketlerinin başarı oranı arasında fark yoktur. Ama akrabalık bağı güven artırıcı bir unsur olduğu için insanlar ortak olarak akrabalarını seçerler. Ayrıca akrabalar arasındaki dürüstlüğün ve dayanışmanın derinliği, arkadaşlar arasındakinden daha güçlüdür. Bu yüzden insanlar genelde arkadaşlarıyla değil, akrabalarıyla ortak olur.

 

Aile şirketlerinde hissedar olan olmayan aile fertleri fedakarca ve işi sahiplenerek çalışır. Bu da başarıyı (cirosal büyümeyi ve karlılığı) getirir.

 

Aile şirketlerinde “biz” yaklaşımı, “ben” yaklaşımına üstün geldiği için karlılık çoğunlukla sermayeye ve yatırıma aktarılır. Bu da büyümeyi ve gelişmeyi sağlar.

 

Aile şirketlerinde kararlar hızlı alınır. Akıllı düşünesiye kadar deli karşıya geçermiş misali onların bu hızlı karar alma kültürleri fırsatları yakalamalarına neden olur. Ama üzerinde yeterince düşünülmeden, araştırma ve fizibilite yapılmadan, hızlı alınan kararlar bazen isabetsiz olabilir.

 

Aile şirketleri hızlı harekete geçer. Erken kalkan yol alır misali onların bu hızlı tepki vermeleri avantaj yakalamalarını sağlar. Ama plansız, programsız, hazırlıksız eyleme geçmek bazen hayal kırıcı sonuçlara yol açabilir.

 

Aile şirketleri az kadrolarla ve az departmanla çalışır. Aile fertleri her işe ve her role soyunarak işleri bitirir. Ama zaman geçtikçe ve işler büyüdükçe bu durum aile fertleri üzerinde yıpranmaya ve huzursuzluğa neden olur. Az kişiyle çok iş yapmak marifet değildir, yeterli sayıda kişiyle gereken işleri yapmak marifettir. Az kişiyle çok iş yapmaya çalışan aile şirketleri yetenekli kadrolar biriktiremez, modern işletmelerin ihtiyacı olan departmanları kuramaz. Bunları yapamayınca da kurumsallaşamaz.

 

Aile şirketi olmak bir handikap değil, avantajdır. Aile şirketi olmak problem değildir. Modern yönetim tekniklerini kullanmamak, profesyonel düşünmemek ve kurumsallaşamamak problemdir.

 

Modern yönetim tekniklerini kullanabilen, profesyonel düşünebilen, vasıflı kişileri kadrosuna katabilen/tutabilen ve kurumsallaşmayı başarabilen aile şirketleri başarılı olabilmektedir.

 

Aile Şirketlerine Nasihatler

Yakın akrabaların (eşler, kardeşler, çocuklar, torunlar, yeğenler, kuzenler…vb) hissedar olduğu veya olacağı aile şirketlerinde sürdürülebilir büyüme planı ve kurumsallaşma çabaları olmazsa bir süre sonra şirket de dağılır, aile de. Türkiye’de ve dünyada bir zamanlar ortak olan, ama şimdi kanlı bıçaklı küs olan pek çok parçalanmış aile vardır. Aile şirketi sahipleri işleri idare etmenin yanı sıra kurumsallaşmaya ve sürdürülebilir büyüme planına da odaklanmaları gerekir. Veliahtlar onların bu çabalarından çok etkilenecektir. Vizyonu, hedefleri, planları olan bir aile şirketi kısa sürede kurumsallaşır ve tüm aile fertlerinden en yüksek verimi alır.  

 

…………………….

 

Patronlar çocuklarının aile şirketlerine kolayca ve kendiliğinden adapte olacağını sanır. Maalesef çocuklar da aile şirketlerine girince çok başarılı olacaklarını düşünürler. Oysaki; emek vermeden hiçbir şey olmaz. Patronlar yanında çalışacak çocuklarını işe alıştırmak için plan yapmalı ve zaman ayırmalıdır. Baba, aile şirketinde işe başlayacak çocuğuna işi nasıl öğreteceğini, işi nasıl sevdireceğini, işte kendisini nasıl var edeceğini önceden düşünmeli ve kurgulamalıdır. Bismillah diyerek çocuğu aile işinde işe başlatmak maalesef işe yaramıyor. 

 

…………………….

 

Toplantı kültürü olmayan patronun çocukları da şirkette toplantı yapmaz.

 

“Ben her şeyi bilirim” edasıyla çalışan ve yöneticilerine danışmayan patronun çocukları da kimseye (hatta babasına bile) danışmadan iş yapmaya kalkışır.

 

İstişare, beyin fırtınası, ufuk turu gibi teknikleri kullanarak çalışanlarının fikirlerini almayan patronların çocukları da kararları babaları gibi tek başına (sadece kendi aklını kullanarak) verir.

 

Çalışanlara kaba davranan patronların şirkette çalışan çocukları da çalışanlara saygısızca davranır. Çalışanlardan şikayet gelince de baba çocuğunu herkesin içinde azarlar. Ulu orta azarlanan çocuğun babasına da, çalışanlara da, ailesine de, halka da saygısı azalır.

 

Aile şirketlerinde baba, çocuklar için rol modeldir. İyi eğitim almamış, başka şirketlerde çalışmamış çocuklar babalarının yönetim tekniklerini kullanırlar. Babalarının yönetim şeklinin üzerine bir şey koyamadıkları gibi, babalarının yönetim modelini de yanlış uygularlar. Çocuklarınızın sizden daha iyi yönetici, sizden daha iyi lider, sizden daha iyi işadamı olmasını istiyorsanız önce onlara iyi rol model olun, sonra iyi eğitim almalarını sağlayın, bir de başka şirketlerde çalıştıktan sonra aile şirketinde işe başlamalarını sağlayın.

 

…………………….

 

Bir de yukarıdaki örneğin tam tersi vardır. Baba çocuklarına karşı işte öyle otoriterdir ki; çocuklar işte inisiyatif almaktan çekinir. Sadece babasının veya yöneticisinin verdiği işleri yapar. Özgüveni yoktur. İşe hayalet gibi gelir, kimseye görünmeden çalışır, hayalet gibi gider. Bu durumu çalışanlar arasında alay konusu olur. Sonuçta çocuk daha da içine kapanır, babasıyla mümkün olduğunca bir araya gelmez. Baba da oğlunun işi yönetemeyeceğini düşünür ve sittin sene işin başından ayrılmaz. Başka babalar işlerini 50 yaşında evlatlarına devrederken, bu babalar 50 yaşına gelmiş evlatlarına işi devredemez. Üstelik işi babalarından devralmış evlatları da kendi evladına örnek göstererek serzenişte bulunur. Halbuki balık baştan kokar. Doğru öz eleştiri yapabilse 30-40 yaşına gelmiş evladının (evlatlarının) neden işlerin başına geçmediğini görebilir.

 

…………………….

 

Akraba olduğunuz için birbirinize aşırı güveniyorsunuz. Ama bu güven birbirinize hesap vermeyi ve hesap sormayı bırakmanızı gerektirmez. Akraba olsun olmasın tüm ortaklar yaptıkları faaliyetler, aldıkları kararlar ve yaptıkları harcamalar konusunda (öncesinde ve sonrasında) birbirlerini bilgilendirmeleri ve istişare (görüş alışverişi) yapmaları gerekir. Bunu da makam odalarında değil, toplantı odalarında yapmalıdırlar. Sadece sözlü değil, yazılı ve sunumlu olması daha etkili olur.

 

…………………….

 

 

“Bizim aile bağlarımız o kadar güçlüdür ki asla iş yüzünden, gelir paylaşımı yüzünden kavga etmeyiz” diyen aile şirketi sahibi; bu tezine çok güvenme, senin gibi düşünüp de görev dağılımı, kar dağılımı, maaş farkı, otomobil farkı, oda farkı, incir çekirdeği farkı gibi konular yüzünden dağılan pek çok aile şirketi ve aile var. Her zaman ortaklarına (akrabalarına) adil davranıp davranmadığını sorgula. Ortaklarına daima “aramızda adil olmayan bir iş/görev/sorumluluk/gelir” paylaşımı var mı diye sor.

 

…………………….

 

Bazı aile şirketlerinin tepesindeki aile fertleri işteki diğer aile fertlerinin mutsuzluklarını ve huzursuzluklarını görmez veya görmezden gelir. Ailedeki kaynamayı fark edemeyen, sorunları küçükken çözmeye yanaşmayan büyükbaş patronlar, aslında içten içe ortaklığın bitmesini istiyor olabilirler.  Hissedar olan aile fertlerine mobbing (yıldırma) uygulamak yerine, medeni bir şekilde ayrılmayı konuşmak daha iyidir. Böylece aile şirketi ikiye ayrılır ama aile dağılmaz. 

 

…………………….

 

Kardeşlerin ortak olarak iyi geçinmeleri, onların çocuklarının birbirleriyle ve kuzenleriyle iyi geçinmelerin garanti etmez. Ortaklık yapan kardeşler çocuklarının ve torunlarının birbirleriyle işte ve dışarda iyi geçinmelerini istiyorlarsa onlara eşit fırsatlar ve eşit kurallar sunmalıdırlar. Büyükbaşlar adil olmazsa küçükbaşlar birbirleriyle geçinemez. Aile şirketlerinin huzurlu çalışabilmesi ve yıllara meydan okuyabilmesi için en önemli araç adalettir. Bunun da en kolay ve kabul edilebilir yolu Aile Anayasası’dır. Aile Anayasası sayesinde çocuklar ne yaparlarsa ne kazanacaklarını (taktir, terfi, mevki, zam, hisse…vb) ve kaybedeceklerini bilebilirler. Bir aile şirketinde adalet büyükbaşların keyfine bırakılırsa aile fertleri arasındaki ilişkiler bozulur.

 

 …………………….

 

Anadolu’da pek çok şirket erkek kardeşler tarafından kurulmuştur. Bu kardeşler gerçekten büyük zorluklara göğüs gererek şirketlerini var etmiş ve büyütmüşlerdir. Bu mücadele onların çoğunu stresli, sinirli, acımasız, hoşgörüsüz hale getirmiştir. Özellikle de işe başlamış çocuklarına karşı böyledirler. Bu şirketlerde işe başlayan aile fertleri yorum yapamaz, öneri getiremez ve siner. İşe gelmek istemezler, işteyken ortalıkta gözükmek istemezler. Sorumluluk almaktan çekinirler. Zamanla kendini etkisiz eleman olarak göremeye başlar ve hakikaten de etkisiz eleman olurlar. Babalar ise çocuklarının etkisiz eleman olmalarına çıldırır. Çocuklarına sürekli bağırmaya başlarlar, ceza olarak da maaşlarını az tutarlar. Çocuklarını azarlayınca, harçlıklarını kısınca düzeleceğini zannederler. Oysa onlar düzelmek yerine başka yollara saparlar. Babalara tavsiyem; Az verme hırsız olur, çok söyleme arsız olur.

 

…………………….

 

Yeni kuşakları anlamamakta ısrar etmenin bir faydası yok. Ne baba olarak ne de aile şirketinin sahibi olarak. Çocuklarınızın sizi anlamasını beklemeyin, doğrusu; sizin çocuklarınızı anlamaya çalışmanız ve işlerinizi çocuklarınızı düşünerek kurgulamanızdır. Böyle yaparsanız çocuklarınız işe ve aile şirketine adapte olabilir.  

 

…………………….

Başlarken

Bildiğiniz gibi firmalara satışlarını ve karlılıklarını artırmak için danışmanlık hizmeti veriyorum. Firmaların satışlarını ve karlılıklarını kısa sürede artırmak inanın zor değil, zor olan sürdürülebilir büyüme yakalamalarını sağlamak. Bunu gerçekleştirebilmek için şirketlerin müşteri odaklı olarak yeniden yapılanmaları ve yönetici olan hissedarların da buna mukabil zihniyet değiştirmesi gerekiyor. 

 

Tüm dünyada olduğu gibi bizde de firmaların %95'inden fazlası aile şirketi. Aile şirketlerinin sahiplerinde özgüven patlaması var, bugüne kadar şirketlerini nasıl büyüttülerse, bundan sonra da akıl almadan veya yöntem değiştirmeden (yeniden yapılanmadan) büyütebileceklerine inanıyorlar. 

 

Sürdürülebilir büyüme için alınması gereken kararlar genelde hissedar olan veya olmayan aile fertlerine takılıyor. Dolayısıyla işimi layıkıyla yapabilmek için aileyi de, hissedar olan tüm aile fertlerini de etkilemem ve/veya tek tek ikna etmem gerekiyor. 

 

Kurumsallaşamamış şirketlerin sahipleri olan ailelerin de kurumsallaşamadığını, yani kurallara, ilkelere bağlı olmayan bir ortaklık ve yönetim anlayışıyla işleri, mülkiyeti ve geliri paylaştıklarını söyleyebilirim. Kurumsallaşmayı başaramamış aile şirketlerinin sahipleri olan aile fertleri arasında genellikle çekişme, gerginlik, huzursuzluk, dedikodu ve küslük olduğunu söyleyebilirim. Bu durum eşlere, çocuklara, gelinlere, damatlara ve anne-babalara da sirayet ediyor. Ortak ideali olmayan, ortak yönetim anlayışı olmayan, adil bir görev dağılımı ve gelir paylaşımı yapamayan, veliahtlarını işe hazırlayamayan ailelerin şirketlerinde yol alabilmek gerçekten çok zor. 

 

Bu zorluğu aşabilmek için aile şirketlerinin yönetilmesine dair 10 yıl önce “Asırlık Aile Şirketi Olmak” adlı bir sunum hazırlamıştım. Aile fertlerinin ve yeni nesillerin dağılmasını önleyerek aile şirketlerini büyütmenin nasıl mümkün olabileceğini anlatan bu sunumdan etkilenen müşterilerim, zamanla aile içindeki görev ve gelir paylaşım sorunlarını, yeni nesillerin işe adaptasyon süreçlerini bana sorar oldular. Doğru cevaplar verebilmek ve doğru yönlendirmeler yapabilmek için konu hakkında okumalar, araştırmalar ve incelemeler yaptım. İş öyle bir hal aldı ki, marka danışmanlığı, satış danışmanlığı, pazarlama danışmanlığı, perakendecilik danışmanlığı için çalışmaya başladığım firmalara aile danışmanlığı da yapmaya başladım.

 

Satışları ve karlılığı artırmada başarılı olunca aile şirketinin hissedarları size daha fazla güveniyor ve yönetimsel açıdan yaşadıkları aile sorunlarını da paylaşıp öneri istiyorlar. Bu önerileri vere vere bir baktım; yönetim kurulu üyesi olmuşum, aile fertleri arasında arabulucu/hakem olmuşum, aile anayasaları hazırlamışım ve yeni nesillerin doğru yetişmesi için ailenin gençlerine koçluk yapmaya başlamışım. 

 

İş öyle bir hal aldı ki, müşterilerim beni aile danışmanı olarak da tavsiye etmeye başladılar. Artık firmalar sadece satışlarını ve karlılıklarını artırmam için beni çağırmıyor, ailelerinin şirketlerine yaklaşımlarını sağlıklı kılmak için de benden danışmanlık almak istiyor. Şimdilerde sadece yönetim kurullarında yer aldığım veya sadece aile danışmanlığı yaptığım müşterilerim de var.

 

Bildiklerini ve tecrübelerini paylaşmayı seven bir danışman olarak, bu alanda da bir blog açmaya karar verdim. Her aile şirketi bu konularda danışman tutacak kadar farkındalığa ve/veya cesarete sahip değil. Ama bu konularda bilgi edinmek isteyen aile fertleri de yok değil. Onlar internette araştırma yapıyorlar ama yeterince cevap bulamıyorlar. Çünkü bu konu Türkiye’de ve danışmanlık sektöründe de yeni.

 

Umarım bloğumla sizlere yardımcı olabilirim.