Aile Şirketlerinde Kız Evlatlar

 

İş dünyası söz konusu olduğunda Türk erkeklerinin çoğunun zihninde hâlâ aynı tablo canlanır: masanın başında oturan, sert bir sesle kararlar veren, şirketi yöneten biri. Ve bu biri hemen her seferinde erkektir.

 

Aile şirketlerinde de bu tablo kendini yeniden üretir. Şirketi kuran baba, şirketi devralacak oğlunu düşünerek plan yapar. Toplantılara oğlunu götürür. Müşterilerle oğlunu tanıştırır. Fabrikayı oğluna gezdirip açıklar. Hisseyi oğlunun adına yazmaya başlar. Kız evlat ise çoğu zaman bu tablonun dışındadır. (Belli ki ona hisse değil, mal mülk bırakılacaktır.)

 

Bu makaleyi yazmak için 15 yıldır biriktirdiğim gözlemler bana şunu öğretti: Türkiye'deki aile şirketlerinin önemli bir bölümünde kız evlatlar, liyakatleri ne olursa olsun, büyük ölçüde görmezden gelinmektedir. Bu durum hem aileye hem şirkete hem de kız evlada büyük bir haksızlıktır.

 

Not: Ülkemizde sadece kız evlatlara değil kadınlarımıza yönelik bir ayrımcılık hala mevcuttur maalesef. Türkiye’de kadınların iş gücüne katılım oranı %35 seviyelerindeyken erkeklerde bu oran %70’in üzerindedir. Kadınlar iş hayatında yer alsa bile karar mekanizmalarında ciddi biçimde geri planda kalmaktadır; Borsa İstanbul şirketlerinde yönetim kurulu kadın oranı yalnızca %18,7’dir ve şirketlerin yaklaşık üçte birinde hiç kadın üye bulunmamaktadır. Aile şirketlerinin yalnızca %30’unun ikinci kuşağa başarıyla devredilebildiği düşünüldüğünde, mevcut insan kaynağının yarısını oluşturan kadınların dışlanmasının sadece bir eşitsizlik değil, aynı zamanda ciddi bir yönetim ve sürdürülebilirlik sorunu olduğu açıktır.

 

Kız Evladın Aile Şirketindeki "Görünmez" Konumu

Aile şirketlerinde kız evlatların genel tabloya bakıldığında üç farklı profil öne çıkar.

·         Birincisi; kız evlat şirkette hiç yer almaz. Okur, evlenir, kendi hayatını yaşar. Şirket tamamen erkek kardeşlere kalır. Kız çocuğu, babasının emeklerinin somutlaştığı bu kurumun dışında bırakılır. Çoğu zaman bu durum kimse tarafından sorgulanmaz bile. "Zaten evlendi, onun işi gücü ayrı" denir geçilir.

·         İkincisi; kız evlat şirkette çalışır ama muhasebe veya idari işler gibi "görünmeyen" pozisyonlarda tutulur. Yetenekli ve çalışkandır; ama kritik toplantılara çağrılmaz, stratejik kararların içine dahil edilmez, müşteri ziyaretlerine götürülmez. Gerçekte şirketin omurgasını tutan kişidir ama kimse onu öyle görmez. Çoğunlukla yükseltilmez ve genel müdür yapılmaz. Batı ülkelerinde bu durum nispeten daha az yaşanır. Bkz: https://www.businessinitiative.org/statistics/small-businesses/family-owned/#women-in-family-business

·         Üçüncüsü; kız evlat her şeyi hak etmesine rağmen hissesine kavuşamaz. Aile şirketinde yıllarca çalışır, katkı sağlar, değer üretir. Ama hisse ya erkek kardeşlere yazılır ya da "zaten bu evin kızı, nasılsa onlarla birlikte" mantığıyla muğlak bırakılır. Gerçek bir ortaklık statüsüne hiçbir zaman kavuşamaz. (Belki de damadın su kaynatmasından korkuluyordur.)

 

Bu üç profilin de altında yatan ortak bir şey vardır: kabul görmemek. Kız evladın yeteneği, gayreti, vizyonu ve emeği, cinsiyeti yüzünden değersizleştirilmektedir.

 

Neden Böyle?

Bu tablonun birkaç temel nedeni vardır.

·         Geleneksel cinsiyet rolleri. Türk toplumunun önemli bir kesiminde, özellikle Anadolu'nun iç kesimlerinde ve geleneksel sektörlerde, "iş erkek işidir" anlayışı hâlâ güçlüdür. Şirket "soy"un devamıdır ve soy, soyadı üzerinden erkek çocukta tecessüm eder. Kız evlat evlenince "başka aileye gider", dolayısıyla şirkete ortak yapılması pek de düşünülmez.

·         Dini gerekçelerin yanlış yorumlanması. İslam miras hukukunda erkek evlada kız evladın iki katı pay verildiği bilinmektedir. Bazı aileler bu kuralı, kız çocuklarının şirketten tamamen dışlanması için bir gerekçe olarak kullanır. Oysa İslam hukuku bile kız evladın belirli bir pay almasını zorunlu kılar; sıfır pay vermek bu hukukun da dışındadır. Üstelik Türk Medeni Kanunu, kız ve erkek çocukları miras hakkı açısından tam anlamıyla eşit tutar. Yasal açıdan kız evladın dışlanmasının hiçbir dayanağı yoktur.

·         "Gidecek olan" algısı. Evlilik, kız çocuğunu başka bir aileye ait kılar şeklinde yorumlanır. Şirkete ortak olan kız evlat, evlenince eşinin ailesine bağlanacak ve şirket hissesi de onların eline geçecek korkusu vardır. Bu kaygı gerçekçi bir zemine sahip olabilir; ancak bu kaygı doğru hukuki araçlarla (ortaklık sözleşmesi, hisse devir kısıtlamaları, aile anayasası hükümleri) giderilebilir. Kaygıya yanıt, kız evladı dışlamak değil, hukuki güvence oluşturmaktır.

·         Sektörün "erkek egemen" görünümü. İnşaat, tekstil, ağır sanayi, otomotiv yan sanayi gibi sektörlerde kadının liderlik yapması hâlâ "alışılmadık" bulunmaktadır. Hem sektörün oyuncuları hem de bizzat aile içindeki erkekler bu alışkanlığı sürdürmektedir. Oysa bu, bir yetenek meselesi değil, bir kültür meselesidir.

 

Erkekler Bu Sistemi Neden Sürdürüyor?

Aile şirketlerinde kız evlatların dışlanması, çoğu zaman bilinçli bir “kötülük”ten değil, yerleşik bir düşünme biçiminden kaynaklanır. Erkek evlatları ön plana çıkaran bu sistemin arkasında, çoğu zaman fark edilmeyen ama güçlü şekilde çalışan bazı psikolojik ve kültürel dinamikler vardır.

·         Birincisi; alışkanlık ve rol modeller. Bugünün babaları, dünün oğullarıdır. Kendi babalarından ne gördülerse onu tekrar etme eğilimindedirler. Şirket yönetiminin erkeklere devredildiği bir ortamda büyüyen erkek çocuk, bunu sorgulamak yerine doğal kabul eder. Kendi ailesini kurduğunda da aynı düzeni devam ettirir. Bu bir tercih olmaktan çok, öğrenilmiş bir davranıştır.

·         İkincisi; kontrol kaybı korkusu. Şirket, birçok erkek için yalnızca bir iş değil, hayatının merkezidir. Kurduğu ya da büyüttüğü yapının kontrolünü kaybetmek istemez. Kız evladın evlilik yoluyla “başka bir aileye” bağlanacağı düşüncesi, bu kontrolün dolaylı olarak başka bir yapıya geçeceği korkusunu doğurur. Bu korku çoğu zaman açıkça dile getirilmez; ama kararların arka planında etkili olur.

·         Üçüncüsü; erkek evladı “doğal lider” görme eğilimi. Toplumsal bilinçaltında erkeklik ile liderlik arasında kurulan güçlü bir bağ vardır. Erkek çocuk daha küçük yaşlardan itibaren “ileride şirketi yönetecek kişi” olarak görülür, bu yönde yetiştirilir, toplantılara götürülür, müşterilerle tanıştırılır. Aynı sistematik yatırım kız evlat için yapılmadığında, yıllar sonra ortaya çıkan fark “yetkinlik farkı” gibi görünür. Oysa çoğu zaman bu farkın sebebi, fırsat eşitsizliğidir.

·         Dördüncüsü; erkekler arası örtük dayanışma. Aile içinde erkek kardeşler arasında, çoğu zaman farkında olunmadan oluşan bir birlik vardır. Şirketin kontrolünü birlikte tutma eğilimi, kız kardeşi dışarıda bırakmayı kolaylaştırır. Bu durum bilinçli bir dışlama olarak değil, “doğal denge” gibi yaşanır. Ancak sonuç değişmez: kız evlat sistemin dışında kalır.

·         Beşincisi; çatışmadan kaçınma refleksi. Bazı babalar, kız evlatlarına hak vermemenin yanlış olduğunu bilir. Ancak bu konuyu gündeme getirmek, aile içinde tartışma yaratacağı için meseleyi ertelemeyi veya görmezden gelmeyi tercih eder. Kısa vadede huzuru koruyan bu yaklaşım, uzun vadede çok daha büyük çatışmaların zeminini hazırlar.

 

Sonuç olarak, erkeklerin bu sistemi sürdürmesi çoğu zaman bilinçli bir tercih değil, sorgulanmamış bir mirastır. Ancak sonuçları bilinçli bir tercih kadar gerçek ve yıkıcıdır. Bu nedenle mesele, yalnızca kız evladın hakkını savunmak değil; erkek evladın ve babanın da bu kalıpları fark edip dönüştürmesi meselesidir.

 

Kız Evlatlar Dışlandığında Ne Olur?

Erkek evladı ön plana çıkarırken, kız evladın şirkete katılmamasının ne anlama geldiğini kimse hesaplamıyor.

·         Yetenek kaybı. Bazen kız evlat, erkek kardeşinden çok daha zeki, çok daha çalışkan, çok daha vizyoner ve çok daha sorumluluk sahibidir. Bunu şirketten bağımsız olarak da hayatında ispat etmiştir. Bu kişiyi devre dışı bırakmak, şirketten en değerli insan kaynağını esirgemektir.

·         Çatışma tohumları. Kız evlat, ilerleyen yıllarda şirketin büyüklüğünü ve değerini gördüğünde "benim emeğim ve hakkım nerede kaldı?" sorusunu sorar. Başlangıçta sessiz kalan kız evlat, zaman içinde ya küser ya da hukuki yollara başvurur. Özellikle kurucunun vefatından sonra miras davalarının önemli bir bölümünün arka planında bu dışlanmışlık duygusu yatmaktadır.

·         Kuşak geçişinin zayıflaması. Bazı ailelerde kız kardeş, hem daha yetenekli hem de aile bütünlüğünü koruma konusunda daha becerilidir. Onu liderlik pozisyonundan uzak tutmak, şirketin ikinci nesil geçişini zorlaştırır.

 

Burada Türkiye iş dünyasından dört çarpıcı örneği anlatmak istiyorum. Bu örnekler, kız evladın aile şirketini yalnızca devralabildiğini değil, devraldıktan sonra büyütebileceğini de ortaya koymaktadır.

 

1)      Güler Sabancı / Sabancı Holding

Sabancı Holding, bugün Türkiye'nin en büyük ve en kurumsallaşmış sanayi kuruluşlarından biridir. Ancak bu büyüklüğe 15 yıllık yönetim kurulu başkanlığı süresince en kritik katkıyı bir kız evlat sağladı: Güler Sabancı.

Güler Sabancı, Sabancı ailesinin üçüncü kuşak temsilcisidir. Sabancı Topluluğu'na 1978'de başladı ve farklı kademelerde yöneticilik yaptı. Amcası Sakıp Sabancı'nın 2004'teki vefatının ardından Yönetim Kurulu Başkanlığı'nı devraldı. Devraldığı miras büyüktü; ama taşıdığı ağırlık daha büyüktü.

Güler Sabancı, bu 15 yıllık süreçte holdingi hem stratejik hem de kurumsal açıdan dönüştürdü. Sabancı Holding'i Türkiye'nin ve Avrupa'nın önde gelen sanayi topluluklarından biri olarak konumlandırdı. Güler Sabancı'nın hikâyesi yalnızca bir kadın başarısının hikâyesi değildir. Aynı zamanda bir kız evladın aile şirketine ne denli büyük değer katabileceğinin canlı kanıtıdır.

 

2)      Elif Çoban / Şölen Çikolata

1989 yılında Gaziantep'te İsmail Çoban tarafından kurulan Şölen Çikolata, bugün 120'yi aşkın ülkeye ihracat yapan, dünya çikolata sektöründe ilk 50'ye giren bir marka haline geldi. Bu büyümenin mimarı, kurucunun kızı Elif Çoban'dır.

Elif Çoban'ın hikâyesi başlı başına ilginçtir. Dört erkek kardeşi bulunan, yedi çocuklu bir Gaziantepli ailenin kızıdır. İlkokulu bitirdikten sonra okumaya devam etmesi beklenmiyordu; ama o okul birincisi olarak devam etti, ODTÜ'de şeref madalyasıyla mezun oldu. 2010'da Şölen'in CEO'su oldu. 9 yılda aile şirketini hem üretim hem de ihracat hacmi açısından kat kat büyüttü. Biscolata ve Ozmo gibi markalar onun gözetiminde küresel bir marka kimliği kazandı. Şölen'deki binlerce çalışan, özellikle kadın çalışanlar, onun liderliğinden güç aldı.

Şölen, Anadolu kökenli bir aile şirketinin kız evladın yönetiminde nasıl dünyaya açılabileceğinin en güçlü örneklerinden biridir.

 

3)      Cevdet İnci'nin Beş Kızı / İnci Holding

İzmir'den çıkan ve otomotiv yan sanayisinde yıllar içinde dev bir yapıya dönüşen İnci Holding, bambaşka bir örnek sunmaktadır. Cevdet İnci, şirketini beş kızına devretti. Yanlış okumadınız; beşi de kız, beşi de veliaht.

Bu beş kız kardeş, "dönüşümlü başkanlık" modeliyle şirketi yönetti. Aralarındaki en dikkat çekeni Neşe Gök oldu; İnci Holding'in Yönetim Kurulu Başkanlığı'nı üstlenen Gök, erkek egemen otomotiv sektöründe kadın liderliğinin simgesi haline geldi. Yıllar önce tomruk ihalelerine katılan, "Türkiye'nin ilk ve tek kadın kerestecisi" olarak Anadolu'da iş hayatı kuran Gök, zaman içinde İnci Holding'in küresel bir oyuncu olmasında belirleyici rol üstlendi.

İnci Holding, Türkiye'de aile şirketlerinin genellikle ikinci kuşakta parçalandığı gerçeğini yalanlayan, üstelik bunu beş kız kardeşin uyumuyla gerçekleştiren nadir örneklerden biridir.

Not: 2010 yılında önce İnci Akü’nün Caretta Caretta projesine marka iletişimi alanında danışmanlık hizmeti verdiğimde ve ardından da pazarlama şirketleri İncitaş’a rekabet analizi ve stratejileri raporu sunduğumda 5 kız kardeşle ve onların evlatlarından bazılarıyla tanışma fırsatım olmuştu. Kadınların yönettiği bir şirketin bariz olumlu farklarını yaşadığımı ve veliahtları da işe çok iyi hazırladıklarını söylemeliyim.

 

4)      Ebru Özdemir / Limak Holding

Limak Holding, Türkiye’nin en büyük inşaat ve altyapı gruplarından biridir. Bu grubun büyüme hikâyesinde kritik roller üstlenen isimlerden biri, kurucunun kızı Ebru Özdemir’dir.

Ebru Özdemir, Limak Holding’de Yönetim Kurulu Başkan Vekili olarak görev yapmakta ve özellikle uluslararası projelerde aktif rol üstlenmektedir. Türkiye’de ve yurtdışında yürütülen büyük ölçekli altyapı projelerinde liderlik yapmış, holdingin küresel bir oyuncu haline gelmesinde etkili olmuştur. Erkek egemen olarak bilinen inşaat sektöründe, yalnızca var olmakla kalmamış; karar verici ve yön verici bir figür olarak öne çıkmıştır.

Limak örneği, kız evladın yalnızca “destekleyici” değil, doğrudan “yöneten” olabileceğini gösteren güçlü bir ikinci kuşak hikâyesidir.

 

5)      Ahu Büyükkuşoğlu Serter / Farplas

Otomotiv yan sanayi, Türkiye’de geleneksel olarak erkek egemen sektörlerin başında gelir. Ancak Farplas bu konuda farklı bir örnek sunmaktadır.

Şirketin ikinci kuşak temsilcisi Ahu Büyükkuşoğlu Serter, Farplas’ın yönetiminde aktif rol üstlenmiş ve şirketi yalnızca büyütmekle kalmamış, aynı zamanda dönüştürmüştür. Sürdürülebilirlik, inovasyon ve kurumsallaşma alanlarında attığı adımlarla Farplas’ın uluslararası rekabet gücünü artırmıştır.

Ahu Büyükkuşoğlu Serter’in liderliği, kız evladın aile şirketine sadece mevcut yapıyı koruyarak değil, yeni bir vizyon kazandırarak da katkı sağlayabileceğinin somut bir örneğidir.

 

6)      Hülya Gedik / Gedik Holding

Sanayi ve finansın kesişiminde yer alan Gedik Holding, kurucusu Halil Kaya Gedik tarafından oluşturulan önemli bir iş grubudur. Bu grubun ikinci kuşakta öne çıkan ismi ise Hülya Gedik’tir.

Hülya Gedik, Gedik Holding’de CEO olarak görev yapmış ve grubun özellikle finansal yatırımlar alanında büyümesine katkı sağlamıştır. Erkek egemen olarak görülen yatırım ve sanayi dünyasında, yönetim sorumluluğunu üstlenmiş ve şirketin stratejik yönünü belirlemiştir.

Gedik Holding örneği, kız evladın yalnızca aile şirketinde yer alabileceğini değil, aynı zamanda onun finansal ve stratejik geleceğini yönetebileceğini de göstermektedir.

 

7)      Yaşar Holding — Pınar'ın Kadın Liderleri

Durmuş Yaşar tarafından kurulan ve Selçuk Yaşar önderliğinde büyüyen Yaşar Holding, Pınar, DYO ve Altın Yunus gibi ikonik markalara ev sahipliği yapar. Üçüncü kuşak liderliğinde öne çıkan isimlerden biri, Selçuk Yaşar'ın kızı İdil Yiğitbaşı'dır.

İdil Yiğitbaşı, 2004-2009 yılları arasında Yaşar Holding Yönetim Kurulu Başkanlığı'nı, ardından da uzun süre Başkan Vekilliği'ni üstlendi. 1986'da holdingde başladığı kariyeri boyunca iş hayatına kararlılığını kanıtladı; Pınar markasının uluslararası kimliğinin ve grubun kurumsal yapısının güçlenmesinde etkin rol oynadı. Yaşar ailesinin bir diğer kadın üyesi Feyhan Yaşar da benzer şekilde holdingin yönetim kademelerinde uzun yıllar etkin biçimde yer aldı.

 

Yukarıdaki örnekler haberdar olduğumuz, kamuoyunun bildiği örneklerdir. Ama Türkiye'nin küçük ve orta ölçekli aile şirketlerinde, özellikle Anadolu'nun iç kesimlerinde, bilinmeyen pek çok hikâye vardır.

 

Ya kızlar aile şirketlerinde çalıştırılmazlar, zamanı geldiğinde erkek kardeşler babalarının şirketini kendi üstlerine alırlar, kız kardeşlerine hisse vermezler, bu duruma ne baba ne anne ses çıkarır, hatta onaylar. Ya da şirkette en çok çalışan, en düzenli gelen, en sistematik düşünen evlat kız olduğu halde zamanı geldiğinde hisse vermezler.

 

Bunlar söylenti değil bizzat şahit olduğum konulardır. Babası vefat ettiğinde erkek kardeşleri şirketi devralırken, aynı şirkette yıllarca emek vermiş kız kardeşin ortada kaldığı aileler gördüm. "Kız çocuğuna hisse vermeyiz; o evlendi, hakkı kalmadı" diyen babaların, iyice yaşlandığında tek bakıcısının hisse vermediği kızları olduğunu gördüm. Erkek evladına 2 pay verirken kız evladına 1 pay verenleri de gördüm ki, bu ehveni şer (kötünün iyisi) olarak kabul edilebilir.

 

Not: Ege ve Akdeniz’deki köylü aileler yıllarca verimli tarlaları erkek evlatlara verimsiz tarlaları (deniz kıyasındakileri) kız evlatlara miras bıraktılar. 1980’li yıllardan itibaren turizm gelişince kız evlatlar (dolayısıyla damatlar) zenginleşti. Verimli tarlaları alırken şikâyet etmeyen erkekler zenginleşen kız kardeşlerine düşman oldular.

 

Kızları mirastan mahrum veya eksik bırakmak, salt ahlaki bir sorun değildir. Kültürel, dinsel, geleneksel ve ekonomik kökenleri olan bir sorundur. Çoğu zaman hukuki sonuçlar ve ailevi yarılmalar da üretir. Kız evladını şirketten dışlayan aileler ileride aşağıdaki bedelleri ödemeleri muhtemeldir:

·         Birincisi, yetenekli bir insan kaynağını boşa harcar. O kız evlat belki de şirketin en iyi patronu olabilecek kişidir.

·         İkincisi, ileride çözülmesi çok pahalı olan bir hukuki çatışmanın tohumunu atar. Miras davaları sürükleyicidir, yorucudur ve şirketi felç eder.

·         Üçüncüsü, aile bağını zayıflatır. Kendini dışlanmış hisseden kız evlat zamanla hem babadan hem kardeşlerden soğur. Aile bir arada görünür ama içten içe çürür.

 

Türk Medeni Kanunu Ne Diyor?

Bunu net bir şekilde ifade etmek gerekir: Türk Medeni Kanunu, miras hakkında kız ve erkek çocuklar arasında hiçbir ayrım yapmamaktadır. Kız evlat, yasal olarak erkek evlatla tam eşit oranda mirasçıdır. Babanın şirket hissesini yalnızca erkek evlada bırakması, kız evladın saklı pay hakkını ihlal eder. Bu durum mahkemeye taşınabilir ve taşınmaktadır.

 

Öyleyse bazı aileler neden bunu yapmaya devam ediyor? Çünkü kız evlat büyük bölümüyle bunu kabulleniyor. Sessiz kalıyor. Küsüyor ama dava açmıyor. Yıllarca hakkını arıyor ama vazgeçiyor. Bunu yaparken de içindeki yarayı taşıyor.

 

Eğer aile anayasanızda, ortaklık sözleşmenizde ve şirketin tüm kurumsal belgelerinde kız evladın hakkı açıkça yazılı değilse, o hak fiilen silinmiş demektir. Hukuk onu koruyor olsa da, fiili düzende o hak bir kağıda dönüşmeden hayata geçmeyebilir.

 

Kız Evlatları Yok Sayan Ailelere Sorum Var

Şirketi kurduğunuzda kız çocuğunuz da yanınızdaydı. Büyürken de, büyütürken de. Onun sevinci de, derdi de sizinle büyüdü.

 

O çocuğa "sen bu şirketin dışındasın" demek, neden size meşru görünüyor?

 

Eğer kız evladınız aile şirketinde çalışmak istiyorsa ve bu isteği ciddiyetle karşılamıyorsanız, liyakatini görmezden geliyorsanız, hissesini vermekten kaçınıyorsanız; yaptığınız şey ona haksızlık etmektir. Bu haksızlık ne gelenek tarafından meşrulaştırılabilir ne dini gerekçelerle örtbas edilebilir ne de "ailemizin töresi böyle" diyerek kabul ettirilebilir.

 

Üstelik bu haksızlık size de döner. Şirketi büyütebilecek yetenekten mahrum kalırsınız, ileride büyük bir kavganın içinde bulursunuz ya da kız evlatla aranızda kapanmayan bir yara açılır.

 

Kız Evlatlara Öğüdüm

Sizin de bu denklemde aktif bir rolünüz var.

 

Eğer aile şirketinde yer almak, katkı sağlamak, hissedar olmak istiyorsanız, bunu sessizce bekleyerek elde edemezsiniz. Bunu açıkça, saygıyla ama kararlılıkla talep etmeniz gerekiyor.

 

"Ben bu şirkete katkı sağlamak istiyorum. Liyakatimi ispat etmeye hazırım. Bana fırsat verilmesini istiyorum" cümlesi, hem hakkınız hem de görevinizdir.

 

Dışlanma korkusuyla sessiz kalmayın. Erkek kardeşlerinizin önünde ezilmeyin. Sizi dışarıda bırakmaya çalışan bir anlayışa saygıyla ama net bir dille itiraz edin.

 

Ama şunu da unutmayın: itirazınız eylemle güçlenmelidir. Kendinizi geliştirin. Sektörü öğrenin. Şirkete somut değer katmanın yollarını bulun. Liyakatinizi gösterin. Çünkü haklı olmak yetmez; haklı olduğunuzu da ispat etmeniz gerekir.

 

Son Söz: Şirketi Büyütmek İstiyorsanız, Tüm Evlatlarınıza Fırsat Tanıyın

Bir aile şirketinin sürdürülebilirliği, şirketin içindeki en yetenekli insanları doğru pozisyonlara koymaktan geçer. Bu insanların cinsiyetine değil, karakterine, liyakatine ve vizyonuna bakılmalıdır.

 

Güler Sabancı, Elif Çoban, Neşe Gök, İdil Yiğitbaşı ve tanınmayan yüzlerce kadın veliaht şunu kanıtladı: kız evlat, doğru fırsatla hem aile şirketini ayakta tutar hem de büyütür.

 

Eğer kız evladınızı bu fırsattan yoksun bırakıyorsanız, belki de kaybettiğiniz şeyin ne olduğunu bile bilmiyorsunuzdur.

 

 

 

Not 1: Türkiye’de Borsa İstanbul şirketlerinin yönetim kurullarındaki kadın oranı 2024 itibarıyla yalnızca %18,7 seviyesindedir. Üstelik şirketlerin yaklaşık %34’ünün yönetim kurulları tamamen erkeklerden oluşmaktadır. Kaynak: https://www.dunya.com/sektorler/sirket-yonetiminde-kadin-orani-yuzde-187ye-yukseldi-haberi-764454

 

Not 2: Türkiye’de kadın girişimcilerin oranı hâlâ %18 civarındadır; girişimcilerin büyük çoğunluğu erkeklerden oluşmaktadır. https://kadingirisimci.gov.tr/%C4%B1statistikler/