Ana içeriğe atla

Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma

 

Kurumsallaşma bir işletmenin faaliyetlerinin bireylerin varlığına bağlı olmadan sürdürülebilmesi ve geliştirilebilmesi için gerekli yapının kurulması ve sürekli iyileştirilmesidir.

 

Şirketlerin ömrü kurucularının ömrü ile sınırlı değildir. Şirketler de doğar, büyür ve doğru yönetilmezlerse yok olurlar. Süreklilik ancak kurumsal yönetime geçerek elde edilebilir. Kurumsal yönetim hissedarları (ortakları) bir arada tutar. Bu da en çok aile şirketlerine yarar. Ortaklık kuran akrabalar kurumsallık sayesinde ortaklıklarını nesiller boyu yürütebilirler.

 

Kurumsallaşma, üzerine araştırma-inceleme-okuma yapılması gereken çok önemli bir konudur.

 

Kurumsal ilkeler; şirketin nasıl yönetileceğini, hissedarların ne roller üstleneceğini, yöneticilerin departmanlarını nasıl yöneteceklerini, karar alma süreçlerinin nasıl olacağını, iş süreçlerinin nasıl olacağını, çalışanların uyacağı yönetmelikleri belirler. Şirketteki herkes (ortaklardan bekçilere kadar herkes) kendisiyle alakalı kurumsal ilkelere uymalıdır. Kurumsal ilkelere bir defa uyulmaması kar topunun çığa dönüşmesi gibi ileride devasa bir kaosa ve kakofoniye yol açabilir.

 

Kurumsallaşma hissedarlardan başlar. Hissedarlar kurumsal ilkelere hakim olmalı, uygulanmasını sağlamalı ve bayraktarlığını yapmalıdır.

 

Birinci dereceden yakın akrabaların hisselerine sahip olduğu şirketler büyüdükçe, genellikle aileleri de büyür ve zamanla genç kuşak da şirkette çalışmaya başlar.

 

Şirketin büyümesi, şirket sahiplerinin ailesinin genişlemesi ve şirketteki aile ferdinin sayısının artması beraberinde pek çok sorun getirir. Bu sorunların çığ gibi büyümemesi için öncelikle aile şirketinin kurumsallaştırılması ve aile fertlerinin şirkete bakışının değiştirilmesi/geliştirilmesi gerekir.

 

Aile fertlerinin kurumsallaşma üzerine ve başka aile şirketlerinde yaşanan problemler üzerine farkındalıklarının artması şirketteki karmaşıklaşan işleri ve bozulan ilişkileri yoluna koymanın birinci aşamasıdır.

 

Kurumsallaşmayı başaramamış aile şirketlerinin sahipleri olan aile fertleri arasında genellikle çekişme, gerginlik, huzursuzluk, dedikodu ve küslük vardır. Bu olumsuzluklar zamanla eşlere, çocuklara, gelinlere, damatlara ve anne-babalara da sirayet eder. Bozulan ilişkiler kısa sürede aile şirketinin dağılmasına yol açacaktır.

 

Ortak ideali olmayan, ortak yönetim anlayışı olmayan, adil bir görev dağılımı ve gelir paylaşımı yapamayan, veliahtlarını işe hazırlayamayan ailelerin şirketlerinde huzur yoktur. Bu aile şirketlerinin ömrü uzun olmaz, ya iflas ederler ya da dağılırlar.

 

İleride aile şirketinizin ve ailenizin dağılmaması için (şu anda olumsuz emareler baş göstermese dahi) şimdiden önleyici tedbirler alınmaya başlanmalıdır. Kurumsallaşma bunun ilk adımı olacaktır.  

 

Kurumsallaşma, aile şirketleri için hayati bir önem taşımasına rağmen kabul edilmesi çok zor bir durumdur. Çünkü kurumsallaşma demek;

·         Hissedarların da ilkeli çalışması ve karar alması demektir, aklına eseni yapmaması demektir.

·         Hissedarların gizli tutmak istedikleri bilgileri daha fazla kişiye (genç aile fertlerine ve üst düzey yöneticilere) açması demektir.

·         Hissedarların uygulamanın içinde daha az yer alması, denetime ve stratejiye ağırlık vermesi demektir.

·         Profesyonel yöneticilerin daha fazla söz alması ve yetki kullanması demektir.

·         Eski köye yeni adetler getirmek demektir.

·         İşten anlamayan aile bireylerinin (diğer bir değişle bazı patronların veya varislerin) pasifize edilmesi, işten çıkarılması, ya da terfi almaması anlamı taşımaktadır.

 

Kurumsallaşmayı istemek ve onun gereklerini yerine getirmek mutlak bir hazım ve irade gerektirir. Bu yüzden aile şirketleri kurumsallaşmaya biraz soğuk bakarlar. Ama asırlık ve köklü bir aile şirketi olmak istiyorlarsa kurumsallaşmanın acı reçetesine uymak zorundadırlar.

 

Aile şirketlerinde kurumsallaşma harekatı başlatılacaksa öncelikle adalet ve vicdan kavramları üzerinde durulmalıdır.

 

Söz ve yetki sahibi olan hissedarlar tarafından şirkette adil kararlar alınmadıkça ve adil uygulamalar yapılmadıkça aile şirketlerinin kurumsallaşması imkansız olacaktır. Bu sebeple patronlar mevcut tutumlarında ve alacakları her kararda çalışanlara ve aile fertlerine karşı adil olup olmadıklarını sorgulamalıdırlar.

 

Hissedarlar birbirlerine karşı, aile fertlerine karşı ve çalışanlara karşı adil bir tutum içinde bulunurlarsa ve vicdanlı yaklaşımlar sergilerlerse şirketteki sorunlar azalacak ve kurumsallaşma çabaları daha iyi neticeler verecektir.

 

Torpil, kayırma, görmezden gelme gibi tutumlar aile şirketlerinin kurumsallaşmasını baltalar. 

 

Aile şirketlerinde genç kuşağın eğitimiyle ebeveynler mutlaka yakından ilgilenmelidir.

 

Gençlerin dersleri ve kişisel gelişimleri yakından takip edilmelidir. Bu yapılmadığı taktirde; patronların çocukları şımarık veya sinirli veya tembel veya terbiyesiz veya kötü alışkanlıklara sahip bireylere dönüşebilirler.

 

Gençlerin, şirketin ihtiyaç duyduğu alanlarda lisans sahibi (üniversite eğitimi alabilmesi) olması için ebeveynler tarafından yönlendirilmelidir.

 

Genç aile fertleri aile şirketinde işe başlamadan önce mutlaka yurt dışında yaşama tecrübesi edinmeli, en az bir yabancı dili çok iyi düzeyde konuşabilmeli ve kurumsallaşmış büyük firmalarda en az 2 yıl iş tecrübesi edinmelidir.

 

İşe başlayan genç kuşak en alt seviyeden işe başlamalı ve terfileri hak ederek basamak basamak yükselmelidir. Yükselme kesinlikle yaşa göre değil iş başarısına göre yapılmalıdır. Eğitimi ne olursa olsun, çocuklar işe yüksek mevkilerden başlamamalıdır. Departmanlarda ve şirketlerde 3-4 aylık geçici görevler verilerek tüm aile şirketlerini tanıması sağlanmalıdır. Rotasyon süreci bittikten sonra yöneticilerinin verdiği rapor ve ferdin kendi istediği çalışma alanı karşılaştırarak düşük bir pozisyondan işe başlatılmalıdır. İşe başlatılırken de kendisine mutlaka bir kariyer planı sunulmalıdır. Başarılı olduğu taktirde tepelere nasıl tırmanacağını bilmelidir.

 

Her aile ferdinin aile şirketinde çalışmasını istemek yanlış bir düşüncedir. Pek ala aile fertleri başka firmalarda çalışabilir veya başka işlere girişebilir. Bu onların gelişimi için sağlıklı olabileceği gibi aile şirketlerinin yeni alanlara girişim yapmasına da neden olabilir.

 

Disiplini ve huzuru bozan tembel aile fertleri ya pasif görevlere atanmalıdır ya da işten uzaklaştırılmalıdır. Profesyonel yöneticilerin alt kadrosunda çalışmayı hazmedemeyen aile fertleri ile kesinlikle yollar ayrılmalıdır. Çalışanlara saygılı davranmayan ve mobing (yıldırma) uygulayan aile ferdi işten uzaklaştırılmalıdır. Onları şirketlere gelmemeleri için maaşa bağlamak onların, herkesin ve kurumsallaşmanın yararınadır.

 

Aile işinde çalışmayan aile fertleri de aile şirketleri hakkında bilgilendirilmelidir. 

 

Aile şirketinde beşinci yılını tamamlayan ve varis olan aile fertleri yönetim kurulu toplantılarına gözlemci statüsüyle katılmaya başlamalıdır.

 

Aile fertlerini aile şirketleri hakkında bilgilendirmek için aile kurulları kurulmalıdır. Aile kurulları şunlardır. Hissedarlar Kurulu, Aile Konseyi, Aile Meclisi, Aile Komiteleri…vb (Bu kurullara dair ayrıntılı makalelere yazmayı planlıyorum)  

 

Birden fazla şirkete sahip olan aileler, özellikle de şirketleri farklı sektörlerde ise holdingleşirler. Holdingleşmenin pek çok yararı vardır (buna da ayrı bir makale ile değinmek istiyorum) Aile şirketlerine sahip pek çok aile bilgilenmediği için holdingleşmeyi maalesef düşünmemektedir.  

·         Holding; elinde başka şirketlere ait hisse senedi bulunduran anonim şirkettir. Aile şirketlerini kurumsallaştırmak isteyen aileler şirketlerinin hisselerini kurdukları holdinge devrederler. Böylece tüm şirketlerin sahibi holding olur, holdingin sahibi de aile olur. 

·         Holdingleşmek büyüyen ve çeşitlenen işletmelerin yönetimini düzenlemek ve kolaylaştırmak için avantaj sağlar.

·         Holdingler yavru şirketlerin bazı ihtiyaçlarını merkezden çözerek tasarruf yapılmasını sağlar. Aynı zamanda holding altındaki şirketlere bir nevi danışmanlık yapar.

·         Holding kurmak vergisel avantajlar veya kamu imkanlarında daha fazla faydalanmayı da sağlayabilir.

 

Aile şirketlerinde kurumsallaşmayı sağlayabilmek için Aile Anayasası hazırlamak da son derece önemlidir. (Aile Anayasası’na da başka bir yazıda etraflıca yer vereceğim.) Tanıdığınız pek çok köklü aile şirketinin (örneğin Koç, Sabancı, Doğuş…vb) başarısının ve birlikteliğinin sebeplerinden biri de, tüm fertlerin uyduğu Aile Anayasası’na sahip olmalarıdır.

 

Aile şirketlerinin kurumsallaşabilmesi için karar verme metodunu standarda bağlamalıdır. Hissesi çok olanların veya yaşı büyük olanların kulis yaparak karar vermesi son derece yanlıştır. Kararlar tüm hissedarların ortak isitişaresi sonrasında yapılacak oylama ile alınmalıdır. Şirketlere dair alınacak tüm önemli kararlar Hissedarlar Kurulu’nda veya Yönetim Kurulu’nda oylamayla alınmalıdır. (Örneğin; yeni yatırımlar, arsa/mülk alımı, değeri 5 bin doları geçen demirbaş alımı, banka kredisi alımı…vb) Hangi kararın hangi kurulda alınması gerektiğine Hissedarlar Kurulu Başkanı veya Holding Yönetim Kurulu Başkanı karar vermelidir.  Bu kurullarda alınacak kararlar aceleye getirilmemeli, kurul toplantılarından önce gündem yayınlanarak üyelerin toplantılara hazırlanarak gelmeleri sağlanmalıdır. Toplantılarda tüm kararlar enine boyuna tartışılmalı, herkes fikrini beyan edebilmeli, istişareyle en isabetli karar alınabileceği unutulmamalıdır. Oylamaya sunulan seçenekleri savunan kişiler fikirlerini medenice savunmalı, rasyonel açıklamalarıyla diğer hissedarları ikna etmeye çalışmalıdır. Bu toplantılarda her hissedara eşit söz hakkı tanınmalıdır. Kimse fikirlerinden/oyundan dolayı eleştirilmemelidir. Bu toplantılarda üyelerin fikri hür, vicdanı hür bırakılmalıdır. Kendi fikrini seçtirmek için diğer üyelere baskı uygulamak, mobing yapmak etik değildir, doğru değildir. Demokratik bir ortamda konular tartışılırsa en faydalı fikre ve karara ulaşılacağından şüphe duyulmamalıdır. Eğer zaman veya bilgi yetersizliğinden dolayı konu yeterince ele alınamadıysa karar sonraki toplantıya bırakılmalıdır.

Konu yeterince tartışıldıktan sonra oylama yapılmalıdır. En çok oyu toplayan karar uygulamaya geçilmelidir. Oylama sonuçlarına saygı gösterilmelidir. Kendi fikri oylamada kazanmayan küsmemeli, asabiyet göstermemelidir.

 

 

İş dünyamız, bölünen, parçalanan, batan aile şirketleriyle dolu. Üstelik bu acıklı sonlar sadece şirketlere değil, aileye de zarar veriyor. Aile şirketlerinde yaşadıkları kötü deneyimler yüzünden ölünceye kadar birbiriyle konuşmayan kardeşler, kuzenler, baba-oğullar var. Bu kötü sondan kaçınabilmek için kurumsallaşmak şart.

Yorumlar

Bu blogdaki popüler yayınlar

Aile Şirketlerine Nasihatler

Yakın akrabaların (eşler, kardeşler, çocuklar, torunlar, yeğenler, kuzenler…vb) hissedar olduğu veya olacağı aile şirketlerinde sürdürülebilir büyüme planı ve kurumsallaşma çabaları olmazsa bir süre sonra şirket de dağılır, aile de. Türkiye’de ve dünyada bir zamanlar ortak olan, ama şimdi kanlı bıçaklı küs olan pek çok parçalanmış aile vardır. Aile şirketi sahipleri işleri idare etmenin yanı sıra kurumsallaşmaya ve sürdürülebilir büyüme planına da odaklanmaları gerekir. Veliahtlar onların bu çabalarından çok etkilenecektir. Vizyonu, hedefleri, planları olan bir aile şirketi kısa sürede kurumsallaşır ve tüm aile fertlerinden en yüksek verimi alır.     …………………….   Patronlar çocuklarının aile şirketlerine kolayca ve kendiliğinden adapte olacağını sanır. Maalesef çocuklar da aile şirketlerine girince çok başarılı olacaklarını düşünürler. Oysaki; emek vermeden hiçbir şey olmaz. Patronlar yanında çalışacak çocuklarını işe alıştırmak için plan yapmalı ve zaman ayırmalıdır. Baba, ail

Aile Şirketlerinin Profesyonel Yöneticilerle İmtihanı

Sadece aile fertlerinin çalıştığı şirketler esnaf olmaktan öteye gidemez. Aile şirketi olan en ufak KOBİ’ler bile idari bölümlerine profesyonel yöneticiler almak zorundadır. Aldıkları profesyonel yöneticiden en üst düzeyde verim almak için de, önceki yönetim şekillerini sorgulamak, yeni bir yönetim modeline geçmek zorundadırlar.   Aile fertleriyle başlattığınız iş büyüdükçe dışarıdan profesyonel kadroları bünyenize alacaksınız. Bu profesyonelleri ilk başlarda aile fertleri beğenmeyecek ve yıldıracak. Şirketinize bir sürü profesyonel girip çıkacak. Başka şirketlerde başarılı olan profesyonellerin sizin şirketinizde başarılı olamamasını bir türlü anlayamayacaksınız. Ama bir süre sonra bu profesyonellerin bazılarından verim almaya başlayacaksınız. Öyle verim alacaksınız ki; şirketinizde çalışan aile fertlerinizin verimini sorgulamaya başlayacaksınız.   (Aile şirketleri kurumsallaşma ve profesyonel yönetici istihdam etme kararı aldıktan sonra bocalar. İşe aldıkları profesyonel müdü

Kardeşler Ortaklığı

Kimi şirketler 2 kardeş, kimileri 5 kardeş, kimileri de 10 kardeş tarafından idare edilmektedir. Kardeşler tarafından kurulan şirketlerin çok azında uyumlu ve adil bir ortaklık söz konusudur. Çoğunda uyumsuzluk ve adil olmayan bir yetki, iş, gelir paylaşımı vardır.   Kardeşler tarafından kurulan şirketlerde yönetimsel hiyerarşi genelde yaşa göre belirlenir. En büyük kardeş liderdir, genel müdürdür, yönetim kurulu başkanıdır. Diğerleri daha alt görevleri üstlenirler.   Büyük kardeşten sonra gelen kardeşler arasında da yaşa göre söz sahipliği vardır. Herkes kendinden küçük olan kardeşini ezmeye çalışır ki, şirkette kendisinden daha fazla söz sahibi olamasın. “Akıl yaşta değil baştadır” sözü onlar için bir şey ifade etmez. Küçük kardeşlerden birisi iş anlamında ne kadar zeki, ne kadar başarılı olursa olsun aile şirketinin başına geçemez. Yönetim kurulu toplantılarını geçtim, tüm kardeşlerin bir arada olduğu istişare toplantıları dahi yapılmaz. En önemli kararları büyük kardeş alır