Aile Şirketlerinin Başarısı ve Devamlılığı Üzerine

Aile şirketleri, dünya ekonomisinde ve iş dünyasında önemli bir role sahiptir. Ancak, uzun ömürlü olmaları için birçok zorlukla mücadele etmek durumundadırlar. Pek çok başarılı ve uzun ömürlü aile şirketi, belirli özellikleri ve stratejileri sayesinde bu başarıyı elde etmektedir. Bu makalede, aile şirketlerinin karşılaştığı en büyük sorunlar, başarılı olmalarını sağlayan faktörler ve sürdürülebilirlik için alınması gereken önlemler ele alınacaktır.

 

Uzun ömürlü aile şirketlerinin başarısının ardındaki temel nedenler arasında liderlik, hızlı karar alma yeteneği, finansal esneklik ve aile üyeleri arasındaki güçlü bağlar yer almaktadır.

 

Özellikle; aile değerleri ve kültürü, bu şirketlerin temel taşını oluşturur. Aile üyeleri arasında güçlü bir bağ ve ortak bir amaç, şirketin uzun vadeli hedeflerine ulaşmasını sağlar.

 

Ayrıca, aile şirketleri genellikle hızlı karar alma yeteneğine de sahiptir. Bu, piyasa koşullarına hızlı uyum sağlayabilmelerini ve rekabet avantajı elde etmelerini sağlar.

 

Bir de ortaklar arasında cesur, girişken, analitik, birleştirici ve lider karakterli bir aile ferdi varsa, diğer aile fertleri onun liderliğine ayak uydurabiliyorsa, aile şirketlerinin başarıya ulaşması daha kolay olur. Elbette ortakların birbirine danışması, ortak akılla karar almaları ve birbirlerini bilgilendirmeleri esastır.

 

Uzun ömürlü aile şirketlerinde kuşaklar boyu aktarılan en temel yönetim ve iş değerleri arasında dürüstlük, sorumluluk, sadakat, aileye ve işe olan bağlılık, yenilikçilik ve sürdürülebilirlik yer alır. Ayrıca, profesyonel yönetim ve liderlik anlayışı, bu şirketlerin sürdürülebilirliğini sağlar. Aile üyeleri arasında açık iletişim ve işbirliği de önemli bir rol oynar. Güçlü iletişim aile üyeleri arasında güçlü bir güven bağı oluşturarak, şirketin içindeki uyumu ve işbirliğini destekler.

 

Aile şirketlerinin uzun ömürlü olması için birinci ve ikinci kuşak ortakların karşılıklı anlayış, saygı ve fedakârlık göstermesi elzemdir.

 

Aile şirketlerinin dağılma ve batma nedenleri arasında liderlik eksikliği, aile içi çatışmalar, finansal sorunlar, kurumsallaşamama ve yeni kuşakların yeterli hazırlık yapmaması yer alır. Özellikle liderlik eksikliği, hızlı ve doğru kararlar alınamamasına yol açar. Aile içi çatışmalar, iş ilişkilerini zedeler ve işin verimliliğini düşürür. Kuşaklar arasındaki uyuşmazlık da sorunları büyütür. Kurumsallaşamama ise, şirketin profesyonel bir şekilde yönetilmesini engeller ve rekabet gücünü azaltır.

 

Kardeşler ortaklığında, genellikle liderlik çatışmaları, farklı iş yapma tarzları ve iletişim sorunları yaşanır. Bu tür çatışmalar, şirketin işleyişini olumsuz etkileyebilir ve işin büyümesini engelleyebilir. Kardeşlerin birbirlerine karşı duyduğu kıskançlık ve rekabet de, ortaklık içinde sorunlara yol açabilir. Kardeşlerin çocuklarını kayırmaları veya yeğenlerini ötekileştirmeleri de birlikteliğe zarar verir. Ayrıca, kardeşler arasında yapılan kıyaslamalar, ilişkilerin zedelenmesine ve çatışmalara yol açabilir. Bu tür sorunların önlenmesi için sabır, hoşgörü, açık iletişim ve adil bir yönetim anlayışı önemlidir.

 

Aile şirketlerinde, ortaklar ve nesiller arasında çıkan temel problemler arasında yönetim tarzı farklılıkları, liderlik çatışmaları, yetki devri sorunları, görevlendirme/atama/ünvan uyuşmazlıkları, maaş/gelir/kar payı uyuşmazlıkları, iletişim eksiklikleri, beklenti uyumsuzlukları, farklı vizyonlar ve kuşaklar arası anlayış farkları bulunur.

 

Ayrıca, kuşaklar arası iletişim eksikliği ve farklı yönetim tarzları da bu problemlerin başlıca nedenlerindendir. Birinci nesil genellikle geleneksel yöntemlere bağlı kalırken, ikinci nesil daha yenilikçi ve teknolojik yaklaşımları benimsemek isteyebilir. Bu durum, çatışmalara ve uyumsuzluklara yol açabilir.

 

Birinci ve ikinci neslin işbaşında olduğu aile şirketlerinde, kuzenler arasında yaşanan problemler arasında; paylaşım sorunları, yetki çatışmaları ve iş bölümü anlaşmazlıkları yer alır. Ayrıca, kuzenler arasında farklı vizyonlar ve iş yapma tarzları da çatışmalara yol açabilir. Kuzenler arasındaki bu sorunlar, şirketin genel işleyişini ve performansını olumsuz etkileyecektir.

 

Aile şirketlerinde çalışan aile fertlerinin arasında çatışma olmaması için şeffaf iletişim, açık ve net beklentiler, adil iş bölümü ve düzenli toplantılar önemlidir. Ayrıca, her aile üyesinin işteki rol ve sorumluluklarının belirlenmesi ve bu konularda herkesin hemfikir olması da çatışmaları önler. Aile üyelerinin birbirlerine karşı anlayışlı ve saygılı olmaları, iş ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde devam etmesini sağlar. Ortak hedefler belirlemek ve bu hedeflere birlikte ulaşmak da çatışmaları önlemede etkili olabilir.

 

Aile şirketlerinde dağılmaya neden olan davranışlar arasında iletişim kopukluğu, güven eksikliği, adil olmayan kararlar, aile içi çekişmeler ve finansal düzensizlikler bulunur. Dağılmaya neden olan davranışlar arasında; liderlik eksikliği, duygusal kararlar ve profesyonelleşme eksikliği de yer alır. Bu tür davranışlar, ortaklık ve birlikteliğin sonlanmasına yol açabilir. Bu nedenle, aile üyelerinin bu tür olumsuz davranışlardan kaçınmaları ve iş ilişkilerini profesyonel bir şekilde yönetmeleri önemlidir.

 

Aile şirketlerinde ortaklar birbirini eleştirirken yapıcı ve olumlu bir dil kullanmalıdır. Eleştiriler, kişisel saldırılara dönüşmemeli ve her zaman işin iyileştirilmesine yönelik olmalıdır. Eleştiri sırasında açık ve net olunmalı, somut örnekler verilerek yapıcı çözümler sunulmalıdır. Ayrıca, eleştirilerin zamanlaması ve yeri de önemlidir; özel toplantılarda ve uygun bir ortamda yapılması daha etkili olacaktır.

 

Eleştirilen aile ferdi de bu eleştirileri olgunlukla karşılamalı, kişiliğine saldırı olarak görmemeli, tam tersine gelişimine katkı yapacak dersler çıkarmayı bilmelidir.

 

Aile şirketlerinde ortaklar veya veliahtlar arasında tartışma veya kavga çıktığında, taraflar arasında arabuluculuk yapılmalı ve sorunların profesyonel bir şekilde çözülmesi sağlanmalıdır. Bu süreçte, dışarıdan bir danışman veya arabulucu kullanmak, çatışmanın daha hızlı ve etkili bir şekilde çözülmesine yardımcı olabilir. Ayrıca, tarafların birbirlerini dinlemeleri ve anlamaya çalışmaları, duygusal tepkilerini kontrol etmeleri, sorunların çözülmesinde önemli bir rol oynayacaktır. Açık iletişim ve uzlaşma kültürü de bu tür durumların yönetilmesinde yardımcı olabilir.

 

Aile şirketlerinde çalışan kardeşler ve kuzenler, birbirine destek olmalı ve işbirliği yapmalıdır. Bu, şirketin genel performansını artırır ve aile içi uyumu güçlendirir. Ortak hedefler belirlemek, sorumlulukları paylaşmak ve birbirlerinin güçlü yönlerinden faydalanmak, işbirliğini artırabilir. Ayrıca düzenli (takvimli) periyodik toplantılar yapmak, tüm sorunları bu toplantılarda ortak akılla irdeleyip sonuca ulaştırmak kardeş ve kuzenler arasındaki uyumu artıracaktır.  Kardeşler ve kuzenler arasında düzenli iletişim ve açık bir işbirliği ortamı oluşturmak, iş ilişkilerini daha sağlıklı hale getirir.

 

Aile şirketini kuran birinci nesil (kardeşler) zamanı geldiğinde aile şirketini ikinci nesle (çocuklarına ve yeğenlerine) bırakacaktır. İkinci nesli oluşturan kardeşler ve kuzenler birlikte uyum içinde çalışmalıdır. Eğer birinci nesil (babaları) uyum içinde çalışıyorlarsa ikinci neslin uyum içinde çalışması daha muhtemeldir.

 

Aile şirketlerinde birinci nesil, ikinci nesle şirket yönetimini devretmek için uygun zamanı belirlemelidir. Bu genellikle ikinci neslin yeterli deneyim ve bilgiye sahip olduğu, şirketi yönetmeye hazır olduğu zaman gerçekleşir. Bu süreçte, birinci nesil, ikinci nesle rehberlik etmeli ve destek olmalıdır. Birinci nesil şirketlerini kurumsallaştırabilirse bayrağı daha gönül rahatlığıyla ikinci nesle devredebilirler.  Ayrıca, halefiyet planlaması ve eğitim programları da bu sürecin başarılı olmasını sağlar.

 

Birinci neslin gözünde ikinci nesil daima çocuktur ve toydur. Pek çok aile şirketinde kurucular 70-80-90 yaşına gelmelerine rağmen, 40-50-60 yaşına gelmiş çocuklarına aile şirketini devretmezler. 25-30 yıldır aile şirketinde çalışan çocuklarının işleri batıracağından korkarlar. (Bazıları da ölene kadar dizginleri ellerinde tutmak istediği için böyle yapar. İster ki, çocukları hep onlara muhtaç olsun, hep onların emrinde olsun.)

 

Halbuki aile şirketi olmanın en avantajlı yanı, erken emekli olup, dünya nimetlerinden yararlanacak vakti kendine ayırabilmek olmalıdır. Kurucular bir an önce işleri ve yetkileri ikinci nesle devredip, sadece ayda bir yapılan yönetim kurulu toplantılarına katılmalı, eşleriyle dünyayı gezmeye, hobilerine zaman ayırmaya, yazlıklarında keyif çatmaya bakmalı, gençlik ve olgunluk yaşlarında çok çalışmaktan yapamadıkları şeyleri yapmaya zaman ayırmalıdırlar.

 

Aile şirketlerinde birinci nesilden ikinci nesle yönetim devri, dikkatli bir planlama ve strateji gerektirir. Bu süreç, her aile ve işletmenin dinamiklerine bağlı olarak değişiklik gösterse de, genel olarak bazı kriterler ve zamanlamalar dikkate alınabilir.

 

Aile şirketlerinde kuşaklar arası geçiş, sürdürülebilirlik açısından kritik bir süreçtir. Birinci nesil ile ikinci nesil arasında iş yapma tarzı ve vizyon farklılıkları çatışmalara yol açabilir. Bu tür çatışmaların önlenmesi için kuşaklar arası anlayışın geliştirilmesi, ortak hedefler belirlenmesi ve bu hedeflere birlikte ulaşılması önemlidir.

 

Genel olarak, yönetim devrinin aceleye getirilmemesi, iyi bir planlama ile desteklenmesi ve hem birinci hem de ikinci nesil için faydalı bir sürecin oluşturulması önemlidir. Bu süreçteki en iyi zaman, hazırlık ve uygun koşulların bir araya geldiği dönemdir.

 

Çocukları aile şirketine hazırlamak eğitim dönemlerinden başlar. Şirket sahipleri çocuklarının eğitimine özen göstermeli, mutlaka üniversite mezunu olmalarını sağlamalıdır. Yurt dışında üniversite okumaları iyi olacaktır. Yabancı kültürü tanımaları, yabancı dil öğrenmeleri, aileden uzakta ayakta kalabilmeyi öğrenmeleri onları olgunlaştıracak ve akıllandıracaktır.

 

Üniversiteden mezun olan çocuklarınızı asla hemen aile şirketine almayın. İster yurt içinde olsun, ister yurt dışında olsun, en az 2-3 yıl ulusal veya uluslararası firmalarda çalışsınlar ve tecrübe edinsinler.

 

Eğitimi biter bitmez aile şirketine gelen çocuklar, başka şirket kültürü tanımadıkları için en fazla babalarının kopyası olabiliyorlar. Hatta patron çocukları oldukları için babaları kadar girişken, çalışkan, iş bitirici ve faydalı da olamıyorlar. Tam tersi, züccaciye dükkanına girmiş fil gibi davranıp, babalarının bin bir emekle kurduğu yapıyı bozacak, çalışma kültürünü ve huzurunu parçalayacak eylemlerde bulunabiliyorlar.

 

Çoğu patron çocuğu doğuştan liderlik becerisine sahip olduğu düşündüğü için kişisel gelişimine hiç önem vermez. Aile işini derinlemesine öğrenmeyi hiç istemez. Çalışanları köle olarak görür. Müşterileri önemsemez. Tedarikçileri önemsemez. İşe de hayata da yüzeysel bakar. Bu yüzden çalışalar da kendisini sevmez, babası da kendisini sevmez. Çocuğunun işi batıracağını bildiği için ölene kadar işin başında kalmaya çalışır.

 

Böyle zibidi veliahdınızın olmasını istemiyorsanız mutlaka üniversite okumasını sağlayın, mutlaka yabancı ülkede yaşama deneyimi edinmesini sağlayın, mutlaka başka firmalarda çalışmasını sağlayın.

 

Babasının şirketinde çalışan çocuklar, diğer çalışanlara karşı adil ve saygılı olmalıdır. Profesyonel bir tutum sergilemek ve işin gerekliliklerine uygun davranmak, diğer çalışanlarla sağlıklı ilişkiler kurmalarını sağlar. Çocuklar, profesyonel bir yaklaşım sergileyerek, diğer çalışanların güvenini ve saygısını kazanmalıdır. Ayrıca, işteki aile üyeleri arasında ayrım yapmamak ve eşit davranmak da önemlidir.

 

İleride aile şirketini devralacak olan çocuklar, geleceğin patronu olmak için kendilerini iyi bir şekilde eğitmelidir. Bu, hem akademik hem de pratik deneyimlerle mümkündür. Çocuklar, iş dünyasıyla ilgili eğitimler almalı, şirketin farklı bölümlerinde çalışarak deneyim kazanmalı ve liderlik becerilerini geliştirmelidir. Ayrıca, liderlik becerilerini geliştirmek, iş dünyasındaki trendleri takip etmek ve profesyonel ağlarını genişletmek de önemlidir.

 

Aile şirketlerinde veliahtların kariyer planı, onların yetenekleri, ilgi alanları ve şirketin ihtiyaçlarına göre şekillendirilmelidir. Veliahtlar aile şirketine en alt pozisyonlarda başlamalı, tecrübeli çalışan ve yetenekli yöneticilerden işleri en ince detayına kadar öğrenmelidirler.  Veliahtlar, şirkette çeşitli pozisyonlarda çalışarak deneyim kazanmalı ve yönetim becerilerini geliştirmelidir. Rotasyon, yani farklı bölümlerde iş tecrübesi edinmesi, işin bütününe vakıf olması açısından önemlidir. Veliahtları asla hak etmeden yükseltmeyin. Önüne başarı hedefleri, projeler ve ödevler koyun. Bunları gerçekleştirirse adım adım kariyerini yükseltin. Liyakatsiz bir şekilde yükselteceğiniz veliahdınız, mutlaka “işe yaramaz” hale gelecektir.  Ayrıca, veliahtların sürekli eğitim ve gelişim programlarına katılmaları teşvik edilmelidir.

 

Aile şirketlerinde veliahtların kariyer planı, uzun vadeli hedefler ve stratejiler doğrultusunda oluşturulmalıdır. Bu plan, eğitim, deneyim ve liderlik becerilerini geliştirmeyi içermelidir. Ayrıca, veliahtların şirketin farklı departmanlarında çalışarak geniş bir perspektif kazanmaları da önemlidir.

 

Eğer çocuklar yeteneksiz, eğitimsiz ve tembelse, aile şirketinde yer almamaları daha doğrudur. Bu, hem şirketin başarısı hem de diğer çalışanların motivasyonu açısından önemlidir. Yeteneksiz ve tembel çocuklar, şirketteki işlerin aksamasına ve verimliliğin düşmesine neden olabilir.

 

Varisler illa aile şirketinde çalışmak zorunda değildir. Ancak, şirketin devamlılığı için yetenekli ve istekli aile üyelerinin şirkette çalışması avantaj sağlar. Varislerin kendi yetenek ve ilgi alanlarına uygun kariyer yolları izlemeleri, şirketin uzun vadeli başarısına katkıda bulunur. Aile şirketinde çalışan varislerin hepsinin yükselmesi de şart değildir. Sadece katkısı ve liyakati olanlar yükseltilmelidir.  Zararı olanlar ise aile şirketinin dışında dahi tutulabilir. Unutmayın onlar varisleriniz, zaten kar payı alacaklar, aile şirketinde olmasalar da olur. Aile şirketinin küçülmesine, batmasına neden olacaklarına, aile şirketinin dışında kalsınlar, gölge etmesinler, aile şirketi büyüsün, onlar da daha çok kar payı alsınlar. Bu daha mantıklı bir çözümdür.

 

Aile şirketinde huzursuzluk çıkaran, zarar veren aile ferdinden elbette hemen vaz geçilmemelidir. Danışmanlar tutularak, rotasyon yapılarak, eğitim verilerek, terapi aldırılarak, uzaklaştırma verilerek 3-5 yıl düzelmesi beklenmelidir. Bu çabalara rağmen düzelme yoksa aile şirketinden uzaklaştırılmalıdır.

 

Unutmayın sizin mirasınız sadece aile şirketiniz olmayacaktır, kişisel malınız mülkünüz de mirasınızdır. Aile şirketine zarar verecek evlatlarınıza aile şirketinizdeki hisseleri miras bırakmayıp, diğer malınızı mülkünüzü miras bırakabilirsiniz. Bunu da evlatlarınıza pek ala açıklayabilir ve anlayışla karşılamalarını sağlayabilirsiniz. Hatta aile şirketini devredeceğiniz çocuklarınıza bile eşit hisse vermeyebilirsiniz, bu sizin değerlendirmenize kalmış bir durumdur. Ama aile şirketinin devam etmesini, uzun ömürlü olmasını istiyorsanız, bu rüyanızı kabusa çevirme ihtimali olan evlatlarınızı aile şirketinin dışında tutmanızı öneririm.

 

Aile şirketinin uzun ömürlü olması için şimdiki ve gelecekteki ortaklar birbirlerine adil olmalı, ilkeli şekilde çalışmalı, birbirlerine danışarak, istişare ederek yönetmelidirler. Bunu garantileyecek olan da aile anayasasıdır. Eğer aile anayasanızı hazırlarsanız, ki en az 1 yıl sürmelidir, bu hazırlama süreci bile aile için düşündürücü ve öğretici olacaktır. Aile fertleri kendilerine yapılmasını istemediği şeyleri anayasaya geçirirken, kendileri de bu şeyleri yapmamayı akıl edecektir.

 

Aile anayasasını yürürlüğe girmesiyle birlikte, şirkette çalışan tüm aile fertleri, her eyleminde ve her kararında aile anayasasına uymayı akıl edecek ve böylece çatışmalar azalacaktır. Aile anayasasına aykırı davrananlar ise ilgili maddeye dayanarak ikaz edileceği için davranışlarını düzeltmekte daha hızlı davranacaklardır.

Sonuç

Aile şirketleri, birçok avantaja sahip olmasına rağmen, özel sorunlarla da karşı karşıya kalabilirler. Aile şirketlerinin uzun vadeli başarısını ve sürdürülebilirliğini sağlamak için aile değerlerinin korunması, profesyonel yönetim anlayışının benimsenmesi ve kuşaklar arası uyumun sağlanması gerekmektedir. Bu çerçevede, aile üyeleri arasında açık iletişim, adil iş bölümü ve işbirliği kültürü, aile şirketlerinin gelecekte de varlıklarını sürdürebilmeleri için kritik rol oynayacaktır.